Arbeid & Inkludering

Innhold

DNB-sjefen ser etter folk som er nysgjerrige

#205

Faksimile fra Dagens Næringsliv

– Ingen grunn til å være redd for hull i cv-en, sier DNB-sjef Rune Bjerke. Den holdningen er ekstremt viktig, fordi det gir en smitteeffekt til andre arbeidsgivere om at man kan finne gull utenfor boksen, sier direktør Kenneth Stien til Dagens Næringsliv.

«Arbeidsgivere hadde vært tjent med å vurdere flere kandidater med utradisjonell bakgrunn. En skoledropout, et hull i cv-en eller en ufullført grad kan like gjerne være tid anvendt til å lære seg koding på egen hånd. Tid der han eller hun designet og lot kreativiteten ta overhånd. Eller smertelige erfaringer som reduserer risikoen for fremtidige feilgrep».

Dette skrev DNB-sjef Rune Bjerke i et innlegg på Linkedin for en måneds tid siden – og det tok helt av: 

Innlegget har nå fått nesten 8000 likes og 300 kommentarer, aller mest ros.

– Som arbeidsgiver må man tenke annerledes enn før, for endringene i arbeidslivet skjer raskere enn noensinne. Relevansen av den kunnskapen man tilegner seg i dag vil avta ganske fort, man må hele tiden fylle på med ny oppdatert kompetanse. Derfor er nysgjerrighet en egenskap som er gull verdt. Er du nysgjerrig kan du lære og lære hele livet, sier Rune Bjerke til DN.

 

Opptatt av cv-hull

Bjerke synes hull i cv-debatten er interessant. Bør en arbeidsgiver være redd for en jobbkandidat med hull i cv-en? Nei, mener DNB-sjefen.

– Kanskje arbeidsgiveren i stedet burde være interessert i dette hullet: Hva gjorde kandidaten mens dette hullet oppsto? Vi må ha i bakhodet at det finnes mange eksempler på folk som aldri tok høyere utdannelse, men som likevel har bygget store bedrifter, blitt gode ledere og gjort det veldig bra, sier han til avisen.

 

Gir smitteeffekt

- Den holdningen Rune Bjerke her viser er ekstremt viktig, fordi det gir en smitteeffekt til andre arbeidsgivere og samfunnet om at man kan finne gull ved å rekruttere utenfor boksen. Det sier direktør Kenneth Stien i Arbeid & Inkludering til DN.

- Det gir også en smitteeffekt internt i bedriftene, hvor det skapes større rom for mangfold og forskjellighet. Erfaringen er at dette ofte blir en styrke og konkurransefortrinn for bedriftene. Selv om Bjerke her kanskje særlig trekker fram rekruttering til lederstillinger, vil det ofte skapes en kultur i bedriftene for å ansette også personer som kanskje har slitt litt mer i arbeidslivet i enda større grad. Det har vi mange eksempler på også når våre arbeid- og inkluderingsbedrifter skal formidle personer som har vært på tiltak. Bedrifter som har ansatt en, ansetter gjerne flere, fordi man erfarer at dette blir svært og lojale dedikerte medarbeidere.

Fremsynte bedriftsledere i større grad utløse vår egen arbeidskraftreserve i form av personer som kanskje har huller i CV-en, påpeker han.

– Det skjer mer enn før. Arbeid- og inkluderingsbedriftene formidlet 10000 til jobb i fjor, flere enn noen gang. Samtidig betinger det også at vi som støtteapparat også retter oss inn på bedriftens behov og bidrar til å dempe risiko gjennom god oppfølging og god jobbmatch. Men broer til arbeidslivet bygges fra begge sider, og da er den holdningen Bjerke viser helt avgjørende, sier Stien til avisen.